De un tiempo para acá, la expresión “cuota de género” se escucha cada vez más en las empresas y en los gobiernos, y sus protagonistas —las mujeres— han ocupado más espacios. Y es que, aun cuando falta mucho camino por andar, ellas están llegando a ámbitos laborales que antes eran sólo para los hombres.

Uno de mis mejores amigos me llamó un día para invitarme a colaborar en la revista que editaba. Compartimos aula en la universidad y ha estado a mi lado en momentos importantes. Me invitó porque estaba, dijo, interesado en incluir más plumas femeninas. Su respuesta cuando le pregunté por qué necesitaba específicamente “plumas femeninas” me dejó helada: “Me están pidiendo temas de moda y esas cosas”.

Nací en la década de los ochenta y no siento como mía la batalla de la igualdad de género: nunca estuvo en duda si iría a la universidad, si trabajaría, si podía decidir sobre mi cuerpo. Aun así, algunas veces pasa por mi cabeza, de forma casi imperceptible, el fantasma de la discriminación. En la redacción de uno de los periódicos donde trabajé vi cómo la junta de editores se parecía cada vez más al “Club de Tobi”. Cuando uno de esos puestos quedó vacante, yo era la más apta para ocuparlo. Sin embargo, jamás se abrió a concurso y se lo dieron directamente a un compañero. Me quedé con el mal sabor de boca de no haber sabido pelear por algo que creía merecer.

Tal vez simplemente soy parte de las estadísticas: en México, solamente 25 por ciento de los puestos en los que se tiene gran poder de decisión está ocupado por mujeres, refiere Lizbeth Toscana, gerente regional de vinculación de Manpower. Esta cifra requiere más contexto, ya que la economía nacional está formada en 98 por ciento por pequeñas y medianas empresas (Pymes), y únicamente 2 por ciento son grandes compañías.

Estas cifras no son privativas de México: entre las 500 empresas más grandes de Estados Unidos, sólo 150 puestos los ocupan mujeres y el número ha permanecido inamovible en los últimos tres años, informa un documento del Sistema Económico Latinoamericano y del Caribe publicado en 2010.

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Así, se puede afirmar que el mundo laboral está liderado por hombres. En un reporte publicado en 2009, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) informó que en todos los países la fuerza de trabajo femenina es significativamente inferior. Esto a pesar de que la población mundial está equilibrada en cuestión de género: hay tres mil 503 millones de mujeres contra tres mil 550 millones de hombres, aproximadamente, refiere Toscana. El documento de la OCDE también señala que, aunque las mujeres representan la mitad de la población mundial y realizan dos tercios del trabajo, reciben apenas la décima parte del total del salario.

Ante esta realidad, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) urgió a todos los países a integrar la llamada perspectiva de género en sus legislaciones laborales, en un intento por reducir la brecha. El objetivo es desarrollar una serie de buenas prácticas que equilibren la balanza de las oportunidades, entre ellas la aplicación de cuotas de género en el sector privado, es decir, incentivar —o incluso obligar—  a las empresas para que tengan entre sus filas determinado número de empleadas. En Argentina, por ejemplo, sólo 3 por ciento de los puestos gerenciales en las empresas más grandes está ocupado por mujeres. Empero, el gobierno ofrece una reducción de las contribuciones a la Seguridad Social del empleador por cada mujer que contrate.

Pero el tema de la inclusión de las mujeres va más allá del discurso. La empresa de relaciones humanas Manpower informó en un estudio, publicado en 2008, que hay dos tendencias que están rediseñando el mundo del trabajo. Por un lado, está creciendo el sector de servicios; por el otro, la población en edad laboral está disminuyendo. Afirman, además, que hay escasez mundial de talento. Ante su necesidad de expansión, las empresas tienen que voltear a un grupo demográfico en específico: la mujer. O dicho de manera más sencilla: la economía mundial necesita que las mujeres trabajen, de ahí la importancia de que su inserción se haga de la forma más equitativa.

“Lo que más requieren empresas y empleadores es talento. Nosotros tenemos claro que las oportunidades laborales y de negocios no son para el más preparado ni para el que tiene las mejores relaciones: son para el más rápido. No importa si tu empresa es la más grande, la más pequeña o si eres tú solo. Si reaccionas y resuelves antes que los demás, estás en el primer lugar de la lista, sin importar si eres mujer u hombre”, explica Lizbeth.

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Qué son las cuotas de género

La expresión “cuotas de género”, que hace referencia a la obligación de cualquier organización a tener en su nómina determinado número de mujeres, fue acuñada en el sector público y luego se incorporó a la iniciativa privada. Sin embargo, Teresita Morfín López, investigadora del ITESO especializada en temas de género, explica que, en sentido estricto, la expresión “cuotas de género” sólo es válida en el ámbito político.

Bangladesh es un país del sur de Asia donde por tradición se practica el aislamiento de las mujeres. Su forma de gobierno es una democracia participativa y desde 2000 instrumentaron, en las áreas rurales, un programa de inclusión femenina al mundo laboral. Primero se invirtió en infraestructura en los mercados para destinar áreas exclusivas donde solamente mujeres podrían vender y comprar productos. En febrero de 2004 se asignaron 768 espacios; cada mercado local tiene dos asociaciones gremiales y por ley debe haber como mínimo una representante. Agentes de gobierno hacen visitas sorpresa a los mercados para asegurarse de que los locales especiales son respetados. A partir de esta medida se registró un aumento en las cuentas bancarias cuyos titulares son mujeres.

Noruega —uno de los países más ricos del mundo, en gran parte por los yacimientos de petróleo encontrados en los años setenta— fue el primer país en legislar la paridad en los consejos de administración de las empresas que cotizaban en la bolsa (2003). Las sanciones por incumplimiento van desde multas hasta la disolución de la compañía. La medida fue impulsada por el político conservador Ansgar Gabrielsen y ha conseguido, según un artículo publicado por el diario español El País en abril de 2011, que la presencia de las mujeres en los órganos decisivos de los corporativos aumente de 7 por ciento en 2002 a 44 por ciento en 2012, mientras que la media en la Unión Europea (de la que Noruega no forma parte) es de 12 por ciento. Esto ha desencadenado que otros países copien la política.

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El artículo del diario español —titulado “Noruega lija su techo de cristal”— revela que entre las razones de Gabrielsen para impulsar la medida hay un interés financiero: las mujeres conformaban, al menos, 50 por ciento del total del los licenciados universitarios, y no estaban en condiciones de desperdiciar su talento. La medida, claro, tuvo detractores, cuyos argumentos funcionan para englobar las críticas que por lo general se hacen a las cuotas de género: al atacar la discriminación se crea otra desigualdad. Sin embargo, en la OIT explican, en un documento publicado en 2005 y titulado Igualdad de Género y Trabajo Decente, que no se pueden considerar como “discriminación” las medidas especiales adoptadas para asegurar la igualdad de trato y oportunidades para individuos con requerimientos particulares o grupos en desventaja.

En Oslo se ha formado una nueva elite de mujeres, conocidas como las Golden Skirts (Faldas Doradas). Se dice que se aprovechan de la necesidad que tienen las empresas de cubrir las plazas femeninas y acaparan los puestos directivos. Antes de ellas estaban los Gutteklubben Grei (Club de los Hombres Grises), una red de contactos que sólo buscaba a otros hombres para los puestos vacantes, y por lo regular se componía por conocidos de los mismos miembros del gremio. En ese sentido, Teresita Morfín comenta que algunos autores refieren que, al menos en América Latina, las mujeres que alcanzan puestos de alta dirección lo hacen porque aprendieron y adoptaron los códigos empresariales masculinizados.

Por su parte, María del Carmen Bernal González, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del ipade, explica que si una mujer llega a un puesto directivo sólo por cubrir una cuota de género, será muy difícil que cambie la cultura organizacional. Para que una empresa se convierta en familiarmente responsable, dice, los miembros de la junta directiva deben sensibilizarse sobre los nuevos modelos de familia que pugnan por un  balance entre la vida personal y laboral.

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Las Juanitas

Aunque en México la Ley Federal del Trabajo contempla la perspectiva de género en algunas reglamentaciones, no incluye nada relacionado con las cuotas, lo que sí sucede en el ámbito público. Por ejemplo, los partidos políticos están obligados a reservar para mujeres por lo menos 40 por ciento de sus listas de candidatos a diputados y senadores, con el fin de garantizar la representatividad femenina en los órdenes de gobierno.

Lo anterior generó un vicio en las cámaras legislativas, donde surgieron las llamadas Juanitas: candidatas que, al alcanzar un puesto de representación popular, pedían licencia para dejar su lugar al suplente, que era hombre. Ante esta situación, en enero del año pasado el Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación (TEPJF) decretó que los suplentes de las candidatas también deberían ser mujeres.

El vicio anterior tiene relación con lo que dice Lizbeth Toscana: para que las cuotas de género sean efectivas en el ámbito público y en la iniciativa privada, deben darse en un marco de equidad, inclusión laboral y diversidad, valores que la cultura organizacional debe promover. Hay que hacer una labor de educación y sensibilización en todos los sectores y también incluir políticas destinadas para los hombres. “Ahora ya hay políticas empresariales que también los atienden. Por ejemplo, la paternidad. Antes ni siquiera les daban el día cuando nacían sus hijos y ahora tienen una temporada de gracia para incluirse en su proceso de ser padres”, refiere.

Se trata, entonces, de promover la transformación de normas y valores institucionales de las empresas, para que reflejen los estilos de vida tanto de las mujeres como de los hombres, además de atacar la discriminación laboral de género. Éste es un concepto delicado, ya que no todas las distinciones son actos discriminatorios. La economista Joyce Jacobsen explica, en su libro La economía de género, que la discriminación en el lugar de trabajo se produce cuando dos personas que son igualmente productivas y tienen las mismas preferencias por las condiciones de trabajo, pero son miembros de grupos diferentes, obtienen distintos resultados en términos de crecimiento dentro de la organización.

El inicio de este tipo de discriminación tiene un pie en la revolución industrial: en ese entonces se llegó a la convención de que toda labor por la que se recibiera un salario se consideraría empleo, mientras que el trabajo del hogar, destinado a las mujeres, no estaba reconocido como tal. Este planteamiento implicó el reparto desigual del mercado de trabajo, porque hizo invisible la labor reproductiva y el esfuerzo por mantener los núcleos familiares.

Bernal González refiere que algunas empresas han comenzado a preparar talento femenino desde los niveles Junior, con el propósito de dotarlas de las habilidades necesarias para que, llegado el momento, se adhieran a los consejos administrativos. También explica que el contexto mexicano tiene una particularidad: como el eje de la economía son las Pymes, la mujeres enfrentan otro tipo de retos. “El perfil de una mujer empresaria y el de una directiva es totalmente distinto, desde su procedencia y las razones por las cuales se tiene una empresa. Lo que se está promoviendo es que las empresarias tengan una mayor formación en el tema de liderazgo, la gestión y que tengan mayor visibilidad”.

Casos de éxito

El talento no está relacionado con el género. Ésa es una de las premisas conforme a las cuales se rige Manpower, cuya división Latinoamérica es dirigida por Mónica Flores, quien en 2011 fue reconocida por el Senado de la República como la Mujer del Año. En ese entonces Manpower estaba en el lugar 12 dentro del ranking de las mejores empresas para trabajar en México.

Lizbeth Toscana explica que, si bien la empresa para la que labora es social y familiarmente responsable, ya en 1950 tenían una campaña de reclutamiento de mujeres titulada Guantes Blancos. Pero aun en ese contexto destaca el trabajo de Mónica, a quien Lizbeth califica como una activista en pro de la inclusión femenina en los puestos laborales, siempre y cuando se tenga el talento necesario: en su base de datos de postulantes a puestos de trabajo es imposible hacer una búsqueda basada en el género, porque eso sería una práctica discriminatoria.

Foto: Reuters

Toscana alaba además las políticas de flexibilidad dentro del corporativo, que incluyen el teletrabajo. Este ambiente en la oficina, asegura, fomenta la lealtad de los empleados, la pasión, la entrega y el compromiso. Para ejemplificar, recuerda lo que sucedió en la empresa en 2009, con la crisis sanitaria que hubo en el Distrito Federal a causa de la aparición del virus de la influenza AH1N1. La primera reacción fue enviar a casa a las madres con hijos menores de 12 años. Cuando se declaró el estado de emergencia, se mandó a casa a todas las mujeres y los hombres con hijos a su cargo. Por último, toda la empresa hizo home office. “Fue increíble: lejos de bajar la productividad, ésta creció como 12 por ciento”.

Bernal Gómez destaca también el caso de Griselda Hernández: quien hace poco más de 15 años recibió una llamada de la bolsa de trabajo de su universidad para integrarse a una empresa nueva en México: UPS. Ahora es una de las empresarias con más trayectoria y bajo su dirección se implementaron prácticas que han cambiado la cultura organizacional de la empresa. Con ella al frente, UPS duplicó sus centros operativos, generó fuentes de empleo y tuvo un crecimiento de 50 por ciento de rentabilidad.

Otro caso es el testimonio de Lucía Legorreta, publicado en el documento Mujeres en el Consejo de Administración. Un enfoque complementario, auspiciado por la firma Deloitte. Lucía trabajó durante 17 años como socia y directora administrativa de Legorreta Arquitectos. En el texto menciona que la inclusión de mujeres en los consejos de administración promueve la humanización del ambiente laboral, la habilidad para tener empatía con las personas y facilita las relaciones interpersonales.

“Mi inclusión como consejera del despacho Legorreta Arquitectos no fue sencilla, pero poco a poco se dieron cuenta de la importancia de integrar a una mujer. El resultado principal fue un cambio en el ambiente laboral en beneficio, sobre todo, de los empleados, así como una mejora en la capacitación que tenían ellos (…). A mediano plazo, mejoró la productividad de las personas y a largo plazo provocó que varios de los empleados se quedaran mucho tiempo trabajando para la empresa”.

A pesar del camino andado, las desigualdades laborales entre hombres y mujeres siguen presentes. Para eliminarlas se requiere una serie de acciones, entre las que se incluye la educación. Y no tiene que ver sólo con una cuestión ideológica: en una época marcada por las recurrentes crisis económicas, se necesita que ambos géneros aprendan a no sofocarse. m