Entre las transformaciones de nuestras rutinas que podrán tener un efecto más perdurable, la necesidad de trabajar a distancia se convirtió, para gran parte de la sociedad, en una realidad sobre la que es imperativo legislar a fin de tener condiciones cada vez más justas

El trabajo entró como una tromba a nuestras casas. Se sentó en el sillón grande, invadió los comedores. Las jornadas laborales se licuaron junto con el tiempo en el que picamos la cebolla, y la interacción, la bendita interacción, perdió el cuerpo. ¿A dónde nos fuimos, en qué momento nos esfumamos?

Porque, cuando empezamos a teletrabajar, nos convertimos en miradas que se intercambian a través de la pantalla.

Ana Arizpe, por ejemplo, dejó de ir a su consultorio un viernes de marzo. Tuvo que haber sido el día 20, porque fue cuando se decretó la cuarentena obligatoria en Argentina, en un intento de frenar los contagios del nuevo coronavirus. Ella es una mexicana norteña en el sur, desde hace varios años vive en Buenos Aires.

A pesar de que todo lo que entonces se oía acerca de la pandemia sonaba a algo que pasaba allá en China, lejos, a Ana le llegó y trastocó su realidad. Parecía que su trabajo no iba a poder hacerse de forma remota: es psicoterapeuta de niños y adolescentes. Forma parte de un núcleo que reúne a varios especialistas.

“Yo decía: ‘¿Cómo voy a hacer, si ni en el consultorio logro que se queden quietos? Ahí los tengo entre cuatro paredes, yo pongo el cuerpo y voy con ellos y los acompaño’. Y, bueno, contra todas las expectativas de decir ‘esto no se va a poder’, se pudo”.

Hay un pero. Su jornada laboral se desdobló. Como sus roles de esposa, madre y profesionista se desarrollan en el mismo espacio, su casa, algunos días tiene la sensación de que termina agotada. Sin contar con que su hijo comenzó primero de primaria y tuvo que acompañarlo en la transición de grado escolar, también en cuarentena.

El teletrabajo fue la solución que encontramos muchos de los que no fuimos considerados esenciales. La imagen no fue tan romántica como nos la pintaban: eso de estar en pijama resultó ser menos confortable de lo que parecía. Además, a algunos los agarró sin las herramientas necesarias.

De acuerdo con datos publicados por ESET, una compañía de seguridad informática, 42 por ciento de las empresas en Latinoamérica no estaba preparado para ofrecer condiciones seguras para el trabajo a distancia. Cambiamos de golpe el chacoteo de la oficina por las plataformas como Zoom —que desde el principio fue muy cuestionada en materia de protección de datos—.

Y no sólo eso. Los horarios se alargaron, nos dimos cuenta de que el sillón de tres plazas no es cómodo para estar sentados durante mucho tiempo y la frontera entre la vida personal versus la vida laboral quedó a un WhatsApp de distancia.

“A veces desde la cocina le mando un mensajito a una mamá para que organice tal cosa o para pedirle que su niño tenga algún material para la sesión. Es común que esté haciendo dos cosas al mismo tiempo, a cualquier hora, no importa. Porque también están mis otros roles: yo tengo un nene de seis años. A veces me le aparezco en la tarde, tarde, para decirle: ‘Dale, vamos a hacer la tarea’”.

El teletrabajo y las leyes

Me costó, pero lo aprendí. La calidad de mi atención es directamente proporcional a la comodidad de mi trasero. Llevo trabajando desde mi casa desde hace más de 10 años, por lo que la pandemia me encontró armada, con silla decente y dos áreas de trabajo exclusivas para mí.

También vivo en Buenos Aires y soy la que se la pasa quejándose por los extremos climáticos: trabajo en el cuarto de la terraza cuando me derrito de calor, y en un escritorio colocado en una esquinita de la sala los días de frío gris.

Sin embargo, Dunia Vergara, de 43 años y que vive en Guadalajara, vio cómo de golpe su comedor se transformó en oficina. Su casa ahora también es escuela y kínder, porque tiene dos hijas, una adolescente y otra de preescolar, que toman clases virtuales.

“Teníamos un plan básico de internet y tuvimos que aumentar los megas. Yo digo: si el ciclo que viene va a ser igual en línea, va a ser la locura. Todo transcurre al mismo tiempo, yo tengo mis cosas urgentes que resolver de la oficina; la mayor está en clases y la chiquita también. Ella sí requiere mi atención, yo tengo que estar al pendiente por si hay que abrirle el micrófono o cualquier cosa”.

Dunia trabaja en el área administrativa de un preescolar. Gracias a que también está montando su propio negocio, tenía ya ciertas prácticas digitales. Por el contrario, Ana Arizpe, la de Argentina, la primera vez que usó Zoom fue durante la cuarentena.

No se conocen y viven en los dos extremos del continente, pero Ana y Dunia comparten condiciones de teletrabajo muy similares. A ninguna de las dos sus empleadores les dieron capacitación sobre cómo realizar sus tareas de forma remota. Fueron encontrando solas las respuestas para poder resolver los problemas a los que se enfrentaban; también comparten el agotamiento.

La diferencia es que Ana vive en un país donde ya hay una ley que regula las condiciones de teletrabajo. Es polémica, sí. Pero al menos existe.

Se empezó a discutir a raíz del aumento del trabajo remoto que se dio tras la cuarentena estricta. En Argentina, al menos en la capital y su área conurbada, eso de no salir se lo tomaron muy en serio y fue el país con uno de los encierros más largos del mundo. El 15 de agosto se cumplieron 137 días de cuarentena obligatoria.

La ley se aprobó el 30 de julio y estaba previsto que entrara en vigor 90 días después de que terminara el aislamiento, por lo que no regula esta parte crítica de la cuarentena y el teletrabajo.

Es una ley rodeada por un halo de controversia. Sus puntos más importantes son los siguientes:

:: Determina iguales remuneración y oportunidades entre quienes realicen trabajo remoto y presencial.

:: Los empleados tendrán derecho a esta modalidad durante los 12 meses posteriores al nacimiento o la adopción de un hijo o una hija.

:: Establece el derecho a la desconexión.

:: Los instrumentos de trabajo deben ser entregados por el empleador o compensar en caso de que se utilicen los propios.

:: Hay una figura de reversibilidad: en cualquier momento, el trabajador o la trabajadora pueden decidir regresar al modo presencial.

:: Entre los accidentes de trabajo deberán contemplarse los ocurridos en el hogar durante la jornada laboral.

:: Los sistemas de control deben ser seguros para ambas partes.

:: Quienes tengan a su cargo a menores de 13 años o personas que requieran cuidados, tienen derecho a horarios compatibles o a interrumpir la jornada.

A algunos sectores empresariales la ley no les convence, sobre todo, la letra chica. No queda muy claro cómo operará el derecho a la desconexión, o si los gastos provocados por los instrumentos de trabajo serán considerados como parte del salario.

Las cámaras empresariales consideran que esta ley va a encarecer el teletrabajo y, por lo tanto, lo desincentivaría. Por el contrario, Ana Arizpe tuvo otra opinión.

“Si yo tuviera avalado que trabajo en la tarde y que me van a respetar que nadie me moleste, sería muy bueno. Así, yo ya tendría todo el bloque de la mañana para organizarme y hacer las tareas con mi hijo, por ejemplo. Lo que pasa es que en la oficina hay ciertas condiciones para darte calidad de vida en el trabajo, y si te vas a tu casa como que medio se desdibujan. Si se fijaran unas mínimas condiciones, ahí ya estaría bueno para todos”.

¿Las leyes de teletrabajoayudan en algo?

Si alguien sabe de la necesidad de una ley de teletrabajo en Argentina es la abogada Viviana Díaz. Desde 1999 conoce el tema. Ha participado en tres proyectos de ley y colaboró en el libro blanco de la legislación colombiana en la materia.

Después de 20 años de transitar ese camino, celebra la legislación actual. Eso no impide que considere que hay puntos que podrían mejorarse.

Para ella, la reversibilidad tendría que ser bilateral; así como está la ley, la decisión recae 100 por ciento en el trabajador o la trabajadora. El derecho a la desconexión, considera, está redactado de forma muy confusa.

Por ejemplo, ¿cómo garantizará el empleador que a sus trabajadores no les llegue ningún correo electrónico fuera del horario laboral? Tal vez los jefes no les escriban, pero puede que sí lo hagan un proveedor o un cliente.

Y, además, Viviana cuestiona el asunto de las condiciones de quienes tienen personas a su cuidado.

“Me parece muy valioso que se haya abordado el trabajo invisible de los cuidados; pero, así como está, es un estatuto que de alguna manera discrimina a aquellos trabajadores presenciales que no van a tener ese derecho”.

Sin embargo, con respecto a la ley que ya está promulgada, la abogada no pierde el entusiasmo. Espera que pueda tener una buena reglamentación.

En una línea de pensamiento similar está José Carlos Rodríguez, responsable técnico de un proyecto de transformación digital impulsado por el iteso. Para él, que el empresario tenga que absorber parte de los gastos de luz, mobiliario o internet, es un desincentivo, simplemente por una economía de escala: si una pyme tiene que pagar un porcentaje de la luz de 100 empleados, es probable que decida regresar a la oficina puestos que perfectamente podrían hacerse de forma remota.

El asunto es que la moneda siempre tiene dos caras. Dunia, la de Guadalajara, consideró que sería muy bueno que su empresa le diera una silla ergonómica, por ejemplo: “Me acuerdo de que un día me quedé trabajando hasta tarde. Como la señal de internet no llegaba bien, me tuve que acercar al módem. Terminé en un banco totalmente doblada. Acabé molida y dije: ‘¡Ay, Dios! ¡Fueron muchas horas aquí!’”.

La polémica queda en el aire: ¿de quién es la responsabilidad de que el trabajador pueda desarrollar con bienestar sus labores si debe migrar la oficina a la casa?

Como más adelante se explicará, es interesante revisar la ley de teletrabajo colombiana. En ese país se armaron definiciones muy claras.

¿México tiene una ley de teletrabajo?

México no tiene una ley de teletrabajo como tal. Sin embargo, dicha figura sí se aborda de alguna manera en la Ley General del Trabajo.

Específicamente se menciona ahí el trabajo a domicilio y se consideran como tal las labores que se realizan a distancia utilizando tecnologías de la información. Pero no sólo eso: la ley también contempla casos en los que el patrón vende materias primas a un trabajador para que las transforme y posteriormente se las revenda.

Los artículos de la ley concernientes al trabajo a domicilio tienen especificaciones interesantes. Por ejemplo, si yo trabajo en mi casa para alguien, me dé o no esta persona las herramientas, es considerada mi patrón. Y yo podría tener varios patrones.

Quienes den trabajo a domicilio deben inscribirse en un registro especial y las condiciones laborales deben estipularse por escrito.

Más allá de otros papeles que los empleadores tienen que llenar, lo más importante siempre es la cuestión de los dineros: los salarios y prestaciones de quienes trabajen en casa no podrán ser menores a los que se pagan por trabajos semejantes en la empresa o el establecimiento.

El artículo 324 estipula también que los patrones tienen que proporcionar los materiales y útiles de trabajo, por lo que sí estarían obligados a darme, como mínimo, una computadora.

Aun con estos artículos de la ley, Efrén González Rodríguez, coordinador de estrategias de empleabilidad universitaria en la Universidad Iberoamericana, consideró que sí es necesaria una legislación más específica en México. Explicó que a raíz del confinamiento provocado por la pandemia, que ha modificado la manera en que los empleados desarrollan sus funciones, hacen falta instrumentos que les garanticen condiciones laborales mínimas, como seguros médicos que contemplen riesgos de trabajo en el hogar y la silla ergonómica.

“Una persona puede tener problemas físicos por una simple silla. Nosotros ahora no podemos exigir nada a las empresas porque no hay una ley; sugerimos que doten a sus empleados de condiciones mínimas, pero es lo más que podemos hacer”.

Las legislaciones del teletrabajo en América Latina

El aumento del teletrabajo en Argentina provocado por la cuarentena para frenar los contagios por el nuevo coronavirus aceleró el tratamiento de la ley.

Pero no fue el único país que puso manos a la obra.

El 14 de abril en Bolivia se sancionó un decreto para regular el teletrabajo. Esto tuvo que hacerse con rapidez porque la ley de trabajo no consideraba como empleados a quienes prestaran servicios desde sus domicilios. La nueva regulación determina que el patrón debe proporcionar equipamiento y conectividad.

Chile también legisló el teletrabajo, con el nuevo coronavirus rondando. El 24 de marzo promulgó una ley con dos puntos importantes: el derecho a la desconexión digital debe tener una duración de 12 horas continuas y los costos de operación, mantenimiento y equipos deben ser financiados íntegramente por el empleador.

Colombia ya tenía una ley de teletrabajo y, según Viviana Díaz, la abogada argentina, es un referente de lo que se debe hacer. Es muy clara en detallar los procedimientos. Contempla el teletrabajo como una modalidad voluntaria y confiere al empleado garantías laborales, acceso a la salud, formación, descanso, herramientas tecnológicas y licencia de maternidad, entre otros derechos. Y establece tres modalidades de teletrabajo, porque no es lo mismo hacer home office los viernes, que trabajar así toda la semana. Pero también beneficia a las empresas, porque las exime de algunos gastos relacionados con la movilidad de los trabajadores.

Al hacer esta revisión queda claro que, en general, se está estipulando que los empleadores deben dotar de las herramientas mínimas a sus empleados.

Lo que pasó con la cuarentena en México, contó Efrén, el de la Ibero, fue que muchas empresas no estaban preparadas para el trabajo remoto y no tenían establecidos los procedimientos para acompañar a sus empleados en la migración. De hecho, contó, se han detenido algunas contrataciones porque se han visto en la necesidad de reformular los puestos de trabajo.

La abogada argentina Viviana Díaz y José Carlos, el del ITESO que trabaja en el proyecto de digitalización empresarial, coincidieron en que, para que el trabajo a distancia funcione, no precisamente se necesitan leyes.

José Carlos, en concreto, mencionó que hay un montón de particularidades que complican la instalación de una ley: “¿Cómo regulas, habiendo tanta heterogeneidad? Aquí mismo, en el iteso, cada departamento se adapta de forma diferente. Es complicado porque no puedes establecer una ley para cada persona. Habrá sectores en los que es mucho más sencillo, y otros en los que se hará prácticamente imposible”.

Y en ese mismo sentido van las críticas de algunas cúpulas empresariales argentinas hacia la recién promulgada ley del teletrabajo.

Por lo anterior, Viviana, José Carlos y Efrén coincidieron en algo: para que el teletrabajo se realice de forma constructiva, tanto para las empresas como para los empleados, lo que realmente se necesita es un cambio de cultura organizacional.

Es momento, pues, de comenzar a cuestionarnos aspectos como productividad, horarios, formas de comunicación. La llamada nueva normalidad también requerirá que comencemos a ajustar nuestra práctica laboral.  .