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Trabajos Tóxicos

¿Cuál es la frontera entre tener un jefe antipático y ser aplastado por él? ¿Qué línea separa las fricciones con los compañeros de trabajo de las bromas malintencionadas, el sabotaje, la “ley del hielo”? El mobbing, o maltrato laboral, es un fenómeno recurrente. Aunque en México no hay estadísticas oficiales sobre cuántas personas lo padecen, basta preguntar entre nuestros conocidos para darnos cuenta de que éste es un problema más común de lo que imaginábamos.

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Antetitulos: 

El caso de Cecilia lo conozco de cerca: es mi amiga. La recuerdo hace cinco años, contándome que sus compañeros de oficina le gastaban bromas pesadas, saboteaban su trabajo y que tenía que comer en el estacionamiento porque no la querían.

Recuerdo también mi silencio, mi incapacidad para decirle que lo que estaba viviendo era una injusticia.

Cecilia no es Cecilia. Ella, como las demás personas que dan testimonio en este reportaje, prefirió el anonimato. “Es que una tiene su pudor”, me dijo Karla, otra de las entrevistadas.

Hay roces en la oficina que sobrepasan una línea. Hablamos de una persona o de personas que se unen para hostigar a otra con la finalidad de destruir su reputación, su autoestima, su productividad. Este fenómeno es conocido como mobbing o maltrato laboral. La agresión puede ser psicológica, física o verbal; es sistemática y se produce por un periodo de tiempo prolongado.

A Viviana Arbelo, directora de Sociología Clínica Consultores, una compañía consultora en recursos humanos en Buenos Aires, Argentina, no le parece exagerado denominar este tipo de acoso como “una nueva pandemia laboral”.

Tras pedir, sin éxito, las cifras de denuncias relacionadas con maltrato laboral en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (estuvieron “en proceso” durante tres semanas), me debo conformar con un dato que publicó el diario El Universal: de enero a julio de 2008 se presentaron 16 mil 399 casos de demandas en el Distrito Federal; en el mismo periodo de 2009 se contabilizaron 18 mil 661. Además, lanzo mi propio indicador: me fue sorprendentemente sencillo encontrar los testimonios para este texto.

Aunque es odontóloga, en 2005 Cecilia entró a trabajar en el área administrativa de una dependencia pública en Guadalajara. La suya era una plaza cotizada, por lo que sus compañeros comenzaron a hacerle la vida difícil. Ni sus jefes ni los empleados del área de recursos humanos le explicaron sus funciones, lo que dio pie a que los acosadores le ocultaran información sobre su trabajo y se las arreglaran para que hiciera labores de un puesto menor.

Con sólo aguantar el hostigamiento se ganó el “derecho de piso” y luego de un año cejó la agresión, aunque la angustia y el estrés que vivió no se los quita nadie. En su momento, cuando Cecilia habló con personal de recursos humanos, la respuesta fue igual de violenta que el acoso que padecía: “Literalmente me dijeron que si tenía valor cívico, renunciara”.

Las áreas de recursos humanos juegan un papel fundamental en el problema: es ahí donde se puede contener la agresión, sancionar a los acosadores y prevenir que se presenten futuros casos, asegura Viviana Arbelo.

Miguel, quien trabaja en una oficina de Naciones Unidas ubicada en Latinoamérica, no ahondó en detalles sobre lo que denominó como un “horrible acoso”. Sin embargo, refirió que el Sistema de Naciones Unidas ha desarrollado mecanismos internos de denuncia en los que la confidencialidad es una premisa básica: “El problema central es la enorme dificultad para recabar pruebas contundentes contra los acosadores, ya que suelen tener un tipo de agresión muy sutil”.

¿Por qué yo?
Karla tenía 22 años cuando entró a trabajar a una editorial en Buenos Aires, ciudad en la que nació y vive. Era su primer laburo —como dice ella—. Debido a que el entusiasmo la desbordaba, aceptó una condición implícita: “Entre las políticas de la empresa se ve mal que el empleado tenga vida privada”.

Al segundo año de trabajar ahí, a Karla se le acabó la disponibilidad: quedó embarazada. Tal situación desencadenó cinco años de problemas con su jefa: “Ella se encargaba de desarmar mi imagen frente a los demás”, recuerda Karla. “Yo coordinaba a un grupo de colaboradores y ella nulificaba mi autoridad. Una vez, cuando regresé de una incapacidad por mi tercer embarazo, en la oficina ya no estaban ni mi computadora ni mi escritorio”.

¿Por qué Karla despertó la ira de su superiora?: “No se trata de que si tienes tales características serás acosado, como si la víctima hiciera algo. La envidia es un factor central: la víctima representa, tiene o hace algo que el acosador no puede hacer o tener. También pueden ser motivos relacionados directamente con prejuicios”, explica Sergio Navarrete, psicólogo que desde 2007 estudia el fenómeno en México y ofrece asesoría a víctimas.

Karla reconoce las características que pudieron despertar la codicia: ella tiene un título universitario del que su jefa carece, y al convertirse ella en madre, su contrato le daba más protección laboral.

Los antropólogos Florencia Peña Saint-Martin y Sergio Sánchez, autores del artículo “El mobbing y su impacto en la salud”, publicado en el portal www.acosomoral.org, definen a los acosadores como personas con complejo de inferioridad y que no dudan ante la posibilidad de eliminar a quienes los amenazan. Son muy hábiles en el arte de manipular y se rodean de secuaces sumisos que los ayudan.

Esta agresión florece en empresas desorganizadas, sin una planeación ni mecanismos eficientes de comunicación, lugares donde el perfil de liderazgo está basado en la intimidación, coincide Viviana Arbelo.

Por el estrés acumulado, el tercer embarazo de Karla fue difícil. Durante los primeros meses bajó de peso y constantemente tenía contracciones. Intentó por varios medios repeler la agresión; habló directamente con la jefa, con superiores, con recursos humanos: “Ellos me dijeron: ‘Si ya estás tan cansada, renuncia’; pero yo quería y necesitaba mi trabajo”.

Como se vio sin opciones para tener una buena calidad de vida, Karla se fue de la editorial a principios de 2010, pero no lo hizo en silencio, buscó a un abogado y ahora está en juicio.

Argentina no tiene una ley nacional que sancione la violencia laboral; sin embargo, existen vías para realizar reclamos. El abogado de Karla acusa a la empresa por irregularidades contractuales, como salarios encubiertos y que no le pagaban horas extras, y en una segunda instancia demanda por la agresión. La ex empleada guardó correos electrónicos violentos de su jefa, notificaciones a recursos humanos y cruce de cartas y documentos.

El costo del maltrato
Esthela padeció anorexia. Doce años de acoso laboral le dejaron la autoestima tan minada que redundó en una distorsión en la percepción de su cuerpo: “Me sentía deprimida y constantemente me cuestionaba si lo que estaba haciendo era lo correcto. Me sentía muy traumada física y emocionalmente”.

Ella trabajaba en una empresa de Guadalajara dedicada a la impresión de empaques flexibles. Llegó a laborar ahí supliendo a una mujer que renunció por estar embarazada, pero al año siguiente ésta intentó recuperar su puesto. Como no era posible despedir a Esthela, jefes y compañeros de trabajo se aliaron contra ella para hacer que se fuera.

Es común que el mobbing se use para forzar una renuncia y así eludir el procedimiento de despido y los gastos que ello implica, reflexiona Viviana Arbelo: “Sabemos que este método ha sido utilizado en algunos países europeos en la última crisis”.

De hecho, el objetivo final del acosador es hacer que la víctima abandone la organización, y para ello busca acabar con su seguridad y su autoestima.

Por las presiones, Esthela fue reubicada en otra área de la planta en la que era la única mujer entre 20 hombres y no contaba con los implementos necesarios, como una computadora para desempeñar de forma adecuada su trabajo, por lo que tenía que realizar funciones menores a las que correspondían a su cargo.


En 2006 quedó embarazada y sus jefes la obligaban a mover cosas pesadas, a salir tarde y le reducían el tiempo de comida, situación que le provocó preeclampsia. Cuando nació su bebé, decidió que no quería vivir más esa situación y renunció.

El mobbing siempre tiene consecuencias para todos los involucrados. Arbelo menciona que en las víctimas puede provocar respuestas físicas como presión alta, depresión, diabetes, síndrome de estrés postraumático, herpes, lesiones físicas y, en casos muy extremos, hasta el suicidio. Pero el problema perjudica también a la empresa: disminuye la productividad, aumenta el ausentismo y la rotación de personal, lo que tiene un alto costo oculto.

El fracaso organizacional deriva en gran medida del comportamiento de las personas, ya que el grado de desempeño está fuertemente influenciado por la forma en que los empleados son tratados y tratan a los demás.

La reflexión de Arbelo lleva a una conclusión: las empresas deberían preocuparse por instrumentar mecanismos para evitar el maltrato y, en dado caso, sancionarlo, ya que de una forma u otra se traduce en pérdidas monetarias.

¿Qué puedo hacer?
Cristina se pudo defender con éxito del acoso laboral y lo hizo gracias a un grupo de actores fundamentales que participan en el mobbing: los testigos.

Ella trabaja en una inmobiliaria del Distrito Federal en la que hay código de vestido para los empleados. El encargado de dictaminar si lo cumplen o no es el vigilante de entrada al edificio, quien una vez “invitó a salir” a Cristina. Ella rechazó la petición, y el vigilante comenzó a reportar que no vestía adecuadamente. Ninguna autoridad corroboró el criterio del hombre sobre la ropa de Cristina. Sólo le descontaban el día.

La empleada habló con su jefe directo y con los encargados del departamento de recursos humanos, quienes le decían que no les competía meterse en “rencillas personales”. Pidió también una audiencia con el director de la oficina, pero éste nunca tuvo tiempo. No obstante, encontró en sus compañeros el respaldo que la empresa le negó. Se organizaron para ingresar juntos todas las mañanas y tomarle una foto fechada, para así poder demostrar si ella cumplía o no con el código de vestido. Tras ver esto, el vigilante dejó de molestarla.

Qué hacer en caso de mobbing

El psicólogo Sergio Navarrete, quien desde 2007 estudia el fenómeno del mobbing, recomienda:
1.-    Informarse sobre el fenómeno: investigar qué es el mobbing, cómo opera, etcétera.
2.-    Documentar las agresiones: registrar de manera cronológica la agresión, guardar emails, oficios, notificaciones, instrucciones por escrito.
3.-    Hacer públicas las agresiones: contarlo a compañeros de trabajo, familiares, amigos.
4.-    Acudir a las instancias pertinentes: comenzar de manera ascendente, con el jefe inmediato, recursos humanos, contraloría, sindicato, hasta llegar lo más arriba posible.
5.-    Buscar asistencia psicológica y toda la ayuda posible: es importante documentar la opinión del especialista, pedir partes médicos, etcétera.
6.-    Conocer los derechos laborales: saber cómo estás contratado, cuáles son tus funciones, tus prestaciones, horarios.
7.-    Estar consciente de las leyes vigentes.

“El papel de los testigos es fundamental para entender el fenómeno. Si ellos se mantienen al margen, ese silencio contribuye a que el proceso continúe”, asegura Sergio Navarrete.

En el supuesto de que Cristina hubiera tenido que interponer algún recurso legal contra el acosador, esas fotos hubieran sido muy importantes. Navarrete recomienda a las víctimas documentar su caso, guardar emails, amenazas, escritos de recursos humanos, diagnósticos médicos, psicológicos, psiquiátricos y todo tipo de evidencia.

En México, el mobbing no está tipificado como delito. Se han presentado tres iniciativas de Ley para regular: una federal, que no trascendió, y otras dos en la Asamblea Legislativa del Distrito Federal que están en revisión.

Existe la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que incluye como modalidad la violencia docente y laboral (artículos 10 y 11), pero desde una perspectiva de género.

Con todo y sus limitaciones, la legislación vigente ofrece opciones a las víctimas de mobbing, por ejemplo, los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo. El primero habla sobre las agresiones del trabajador hacia el patrón; el segundo, regula el contexto opuesto (violencia patrón-trabajador).

Encontrar un abogado que sepa encarar una denuncia de este tipo es difícil, afirma Sergio Navarrete, y como el fenómeno no está tipificado expresamente, el litigante tiene la última palabra sobre el giro que le da a la presentación del caso.

Salvo Karla, que fue la única que interpuso medidas legales, los demás entrevistados no hicieron ningún trámite por ignorar dónde y cómo se hacía. Juan, por ejemplo, no interpuso ningún tipo de juicio sobre su jefe porque “el sistema de justicia de nuestro país es harto burocrático y lento, no pensaba perder mi tiempo”. Él trabajó en una editorial del Distrito Federal y la abandonó después de un año de maltrato. Reconoce que algunos de sus compañeros vivían la misma situación que a él le dejó problemas físicos, emocionales y la descomposición de algunas de sus relaciones sociales.

Qué no es mobbing

La Asociación Asturiana contra el Acoso Psicológico en el Trabajo ofrece una guía para diferenciar el mobbing de otro tipo de rencillas laborales:
1.-    El enfrentamiento sobre una cuestión laboral cuya finalidad no sea provocar un daño psicológico ni el abandono de la empresa, y que se presente de manera temporal y aislada.
2.-    La antipatía con el jefe u otro trabajador que por sí misma no provoque una presión laboral tendenciosa.
3.-    El estrés o el exceso de trabajo.
4.-    El síndrome llamado burn-out, que surge cuando la falta de recompensas provoca que el trabajador no se realice o se desmotive; éste surge por la sistemática repetición de una labor, unida a la falta de reconocimiento profesional.
5.-    El acoso sexual por sí solo, aunque entre las agresiones del maltrato laboral puede presentarse.

Karla acepta que para ella hubiera sido más fácil renunciar, pero había algo que no le cuadraba: “Si solamente me voy de mi trabajo, era como darle la razón a mi jefa, validar la agresión”. La argentina sabe que le espera un largo camino pues en algún momento se tendrá que enfrentar a demostrar el acoso ante las autoridades. “Eso me desgasta mucho, pensarlo me hace sentir otra vez como cuando mi jefa me trataba mal”.

Al preguntarles a todos los entrevistados qué le recomiendan a alguien que esté pasando por una situación de acoso laboral, la respuesta es unánime: “Que hablen, que no se dejen”.

“Hay que hacer públicas las agresiones”, insiste Sergio Navarrete. “El acosador generalmente tiene una posición ventajosa: o es el jefe, o es el favorito, o tiene apoyo del sindicato y se escuda en esa posición. Parte de lo que propicia el acoso laboral es el silencio; en esa empresa es muy probable que alguien antes que tú ya haya sido acosado y que alguien después de ti lo sea”.

Cuando le pedí la entrevista a Cecilia —mi amiga—, temía que ella me cuestionara por qué no la apoyé de manera más activa cuando me contó su problema de acoso. No fue por indiferencia; fue por ignorancia.

Tal vez esta última característica sea la que alimenta el problema en México, pues ni en víctimas ni en testigos ni en autoridades existe plena conciencia de lo que implica la violencia laboral. m

Temas pendientes

Sergio Navarrete enumera los huecos en los que hay que trabajar en México para que se prevenga y combata el mobbing:
1.-    Consensuar una definición.
2.-    Definir cómo generar estadísticas.
3.-    Tipificar legalmente el acoso laboral (definir si es un delito, un accidente de trabajo, una violación de las garantías individuales).
4.-    Diseñar instrumentos para demostrarlo.
5.-    Crear instancias específicas de apoyo y protocolos de acción.

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